目標と主な成果 (OKR)


「目標 (Objective) と主な成果 (Key Result)」(OKR) 手法で目標を設定し、簡単には到達できない高みを目指し、その途中にある障害を取り除くことをチームに奨励します。リーダーシップチームだけでなく、すべてのチームが OKR を実践できます!

なぜこれが必要なのか

従来の四半期単位の目標は最悪です。四半期のほとんどの間棚上げにして「実作業」に従事した後、最後に大慌てでなんとか満たします。あるいは、上から強制された無意味な指標に合わせられるよう、無意味な目標をリバースエンジニアリングします。

あなたが私たちと同じくらい傷付いているなら、今こそ四半期ごとに目標と主な成果 (OKR) に挑戦すべき時です。

OKR を使用して、この四半期末までに実際に達成することはまずできない、壮大な目標を設定します。それでいいのです! なぜなら、高い目標を目指して取り組むと、最終的には「安全な」目標を設定した場合以上の成果を上げることができるからです。俗にいうように、星を目指して飛び出せば、少なくとも山の頂には届くはずです。

さあ、大人になって快適な場所から足を踏み出し、OKR で野心的な目標を抱きましょう。

誰に参加してもらうべきか

このプレイにはチーム全体を関わらせてください。

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目標と主な成果 (OKR) フレームワークを活用して、チームで高めの目標を設定する方法。
スタッフ

7 ~ 9 人

準備時間

30 分

所要時間

120 分

難易度

ダウンロード

プレイの実施

OKR プレイは、多くの問題に対応します。これからの四半期でどの目標と主な成果に取り組むべきが、チームに考えてきてもらいます。

準備物
準備

OKR を理解する (30 分)

OKR プレイでは、以下の 3 つのセッションにチームで取り組みます。

  • OKR を設定する (120 分)
  • OKR にスコアを付ける (30 分)
  • OKR のふりかえり (60 分)

OKR 設定セッションの前に、チームが用語を理解していることを確認します。

目標 – 達成しようとしている、広範囲に及ぶ質的な宣言。

Key results – A quantitative, measurable outcome that states the impact you'll have in reaching your objective.

スコア – 宣言した KR の目標を達成できなかった、目標に近づいた、目標を達成したかどうかを示す 0 から 1 の間の段階的な尺度。例: 

0.3 = 目標に大きく届かなかった
0.7 = 目標を達成できなかったが大きな進歩を遂げた
1 = 意欲的な目標 (ストレッチターゲット) を達成した

そう、主な成果のスコアは 0.7 で成功と見なされるのです!尋常でないほど高い目標を設定して四半期後に完璧なスコアを獲得できなくても、失敗だと感じる必要はありません。

ステップ 1

OKR を設定する:準備を整える (5 分)

チームに上述の用語とスコアシステムをもう一度紹介します。OKR は「心地良くない」ものであることを再確認します。野心的な目標を設定して達成できなくても、クビになることはありません。

この全体的なコンセプトはチームを緊張させていますか? それでよいのです。

それは、快適な場所の外にいることを意味します。本当の成長はそこでしか起こりません!

ヒント

以下は、OKR のチートシートチェックリストです。

  • お客様を第一に考える
  • 控えめな野望にしない
  • OKR と会社のさらに大きな目標を結び付ける
  • O がそれなりなら KR もそれなりである
  • 測定できない KR は良い KR ではない
  • KR はタスクではなく成果である
  • KR オーナーを割り当てる
ステップ 2

OKR を設定する:目標を選択する (30 分)

「次の四半期で与える必要がある、最も重要な影響は何か?」という質問について考えます。

付箋紙のアイデアについて数分間ブレインストーミングをして、ホワイトボードか壁に貼ります。類似するアイデアをグループにまとめます。そこから、アイデアを煮詰めて 3 ~ 5 個の野心的な目標にします。

目標は、タスクや詳細な成果ではなく、向上心あふれる高い水準の質的な宣言である必要があります。

ステップ 3

OKR を設定する:主な成果を特定する (60 分)

本質的に測定できない、質的な目標の達成状況を測定するには、どうすればよいでしょう? 目標を達成したことを示す、測定可能な成果を特定します。

目標ごとに、達成すると表れる成果 (および測定できる成果) を考えます。繰り返しますが、これらはタスクではありません。これらは成果です。

×:「今四半期末までにフィーチャー X をリリースする」
:「フィーチャー X のリリースを通して、今四半期中に新規ユーザーのサインアップを 10 % 増やす」

チームで KR ごとにオーナーを割り当てます。すばらしいことに他のチームとのコラボレーションが必要な KR の場合は、後でフォローアップして一緒に取り組めるようにします。

不適切なパターン

主な成果が、ただの見せかけのやることリストになっている。

ビジネス価値や顧客価値を示す結果 (取り組みによる成果ではなく) を重視している。

ステップ 4

OKR を設定する:野望をさらに大きくする (15 分)

構築した目標と主な成果を見直し、十分に野心的なものかどうか自問します。KR を達成できる自信があるなら、目標を最大 30 % 高くして、その目標を達成するための計画を立てます。KR の目標を達成できそうに思えないなら、たぶんそれでちょうどいいです。

段階的な尺度でスコアを付けられるよう、KR は明確なものにしてください。具体的な数字や割合はとても有効です。

また、O と KR が多すぎたり少なすぎたりしていないかも検討します。7 ~ 9 人から成る 1 つのチームには、3 つの目標と個々の目標につき 2 ~ 3 個の野心的な主な成果が適切であることがわかっています。

ステップ 5

OKR を設定する:次のステップについて合意する (10 分)

すばらしいセッションでしたね! 実行モードに入る前に決めておくべきことはないか、チームに尋ねてください。たとえば、確定すべきプレースホルダーの数字はあるか? 他のチームと目標を共有すべきか? KR の共同オーナーとして他のチームのメンバーをスカウトする必要はあるか? などです。

未解決の問題が多数残ったままこのセッションを終えても大丈夫です。数日後にフォローアップセッションをスケジュールし、各 KR のオーナーにタスクを割り当て、最終的に確定した OKR でセッションを実施できるよう、セッション前に KR を更新してもらいます。

ステップ 6

OKR にスコアを付ける:毎月のチェックポイント (30 分)

月末のたびに、OKR の達成状況をチェックし、主な成果ごとに四半期末のスコアを予測します。四半期末の KR のスコアを 0.7 と予測すると、それが今月のスコアになります。

たとえば、ストレッチ KR が「今四半期中に新規ユーザーのサインアップを 10 % 増やす」だとしましょう。その場合、達成状況に基づくスコアは以下のようになります。

7 % の増加が見込まれるなら、予測スコアは 0.7 です。
10 % の増加が見込まれるなら、予測スコアは 1.0 です。

そのように予測した理由や前月から変更した理由について、簡単な説明を付けます。

全 KR の平均スコアを出し、対応する目標のスコアを算出します。

定期的にスコアを付けることの背景には、早期に危険な兆候を捉え、軌道修正するという考えがあることを思い出してください。これは責任回避や正当化の演習ではありません。最も重要なことは、OKR のスコアが低くても罰されないということです。OKR から学んだ教訓を、翌月や次の四半期の OKR に活かします。

サンプル

親切な Team Playbook チームが、以下のように Confluence ページで OKR を追跡します。

ステップ 7

OKR をレビューする:ふりかえり (60 分)

End the quarter by giving each KR a final score, and reflecting on your OKRs as a whole. Using a retrospective approach, pose some (or all) of these questions to your team:

  • 目標は十分に野心的なものでしたか?
  • 主な成果は有意義なものでしたか? 四半期の初めの頃の基準はどのようなものだったか把握していましたか?
  • 目標を設定した後、放置しませんでしたか? 放置した場合、それはなぜですか?
  • OKR は会社のより大きな戦略に沿ったものでしたか?  
  • お客様に価値をもたらすことに集中できましたか?
  • OKR とのつながりを感じましたか?
  • この四半期を通して何を学びましたか? 次の四半期ではどのように障害を取り除きますか?
ヒント

ふりかえりでは、最終スコアについてよりも、学んだことや次の四半期で実践することについて話し合います。

成果の確認

チームでヘルスモニターセッションをすべて通しで、またはチェックポイントを実施して、改善しているかどうかを確認してみましょう。

ヘルスモニターを見る

その他のパターン

リーダーシップチーム

OKR は、リーダーシップチームにはきわめて有効です。戦略計画を構築している場合は特に効果的です。計画の期間を四半期単位から 1 年単位に調整します。また、遠慮せず野心的な目標を掲げてください。

マルチセッションでの OKR 設定

30 分のセッションを開き、上述のとおりに目標を選び、それぞれにオーナーを割り当てます。次に、目標のオーナーがチームと関係者に主な成果を構築するよう促します。KR を決める前に調査が必要な場合や、リーダーシップチームが部門の目標を設定し、その達成に貢献する KR を個々のチームで見つけられるようサポートする場合に、これは有効です。

オフサイトで実践

このプレイを拡張し、チームの次のオフサイト計画での主な構成要素にします。

期間を変更

四半期ごとの実施ではチームに不適切で、さらに高い頻度での実施が必要な場合があります。また、四半期の半ばで戦略的な決定を変更した場合も心配は無用です。必要に応じて期間を延長すれば失敗することはありません。

フォローアップ

早めにカレンダーを管理する – カレンダー上で毎月スコアセッションの時間を取るか、各オーナーに KR のスコアを付けるようリマインダーを設定します。また、十分な余裕を持って、次の四半期の OKR 設定セッションをスケジュールします。

最初からやり直す – 四半期の最後に、時計をリセットして最初からやり直し、現在の四半期のオンボードレッスンを受けます。

  • OKR は Intel で考案され、John Doerr 氏が普及させました。この「OKR プレイ」は CC BY-SA 3.0 の下、アトラシアンによってライセンスが提供されています。

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